El ánimo del contenido del presente epígrafe no es el de “aburrir a las masas”. Más que nada buscamos hacer llegar al lector, cualquiera sea su situación (activos o desempleados, profesionales, empleadores, representantes políticos o sociales) la idea de que el funcionamiento del mercado de trabajo responde en gran medida a las políticas o decisiones que se adoptan desde diferentes esferas. A nuestros efectos, esas esferas se identifican con diferentes sistemas geopolíticos que pasamos a analizar a continuación.
EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)
Pudiera parecer que muchos de los derechos de los trabajadores más o menos consolidados son fruto de la casualidad, que nos han llegado de forma gratuita. No procede escudriñar los pormenores históricos precedentes a las actuales normativas laborales, pero sí dedicar un pequeño espacio a una de las instituciones clave en la consecución de esos logros que a día de hoy continua su labor con el objetivo último de promover, consolidar y garantizar la justicia y paz sociales en el ámbito del trabajo. Nos referimos a la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Creada en 1919, tiene su sede en laciudad Suiza de Ginebra formando parte actualmente de la Organización de las Naciones Unidas. Es fuente normativa, a través de las recomendaciones que dicta y los convenios que suscribe. Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita formación y asesoramiento técnico. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la única organización que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
Este organismo se suele vincular más a países subdesarrollados o en vías de desarrollo, que sin duda necesitan más de la acción de la OIT. No obstante no debemos perderlo de vista, ya que se trata de una institución de alcance universal. Países como el nuestro no están todavía a salvo de la vulneración de derechos que afectan negativamente al ámbito del trabajo, en términos de condiciones laborales, integración sociolaboral, competitividad empresarial, etc. No obviemos pues esta posibilidad, a la hora de solicitar asistencia y también contribuyendo con nuestra participación a dar más fuerza a la institución que de forma más legítima está llamada a gestionar, dentro de su parcela competencia, lo que redundantemente se alude como Aldea Global.
LA UNIÓN EUROPEA COMO MARCO DE LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Cuando en 1986 España pasa a formar parte de la Comunidad Económica Europea como miembro de pleno derecho y seis años más tarde se aprueba el Tratado de Maastricht por el que se consagra oficialmente el nombre de “Unión Europea”, nuestros representantes de entonces sabían del paso trascendental que nuestro país estaba dando en muchos sentidos. También sabían positivamente que a partir de entonces nuestras políticas iban a estar condicionadas y hasta “vigiladas” por las instituciones europeas, en aras a una mayor convergencia con Europa especialmente en términos económicos y sociales.
Con el Tratado de Maastricht en 1992 se instauraron los denominados fondos de cohesión, que aportaban recursos financieros a los países menos ricos, dirigidos a costear infraestructuras de transportes y del medio ambiente. Mucho antes ya funcionaban los fondos estructurales, tales como el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) también para infraestructuras y procesos de reconversión industrial, el Fondo Europeo de Orientación y Garantía Agraria (FEOGA) soporte financiero de la Política Agraria Común (PAC) y el Fondo Social Europeo cuyo objetivo es mejorar las oportunidades de empleo para los trabajadores en el marco del mercado único.
Es esta última “hucha” - Fondo Social Europeo (FSE) - la que viene financiando o cofinanciando la práctica totalidad de los programas nacionales y regionales de los diferentes estados miembros, en materia de promoción económica y fomento del empleo. El nacimiento de una estrategia comunitaria por el empleo surgió tras la Cumbre de Luxemburo de 1997. A partir de este momento el Fondo Social Europeo empieza a funcionar como instrumento de ayuda para fomentar el empleo y la movilidad de los trabajadores, y también para proyectar estrategias comunes sobre integración sociolaboral, en torno a cuatro pilares: la empleabilidad, el espíritu empresarial, la adaptabilidad y la igualdad de oportunidades.
· Empleabilidad: la lucha contra el desempleo de larga duración y el desempleo de los jóvenes, la modernización de los sistemas de educación y de formación, un seguimiento activo de los desempleados, proponiéndoles una alternativa en el ámbito de la formación o del empleo, la reducción del abandono escolar prematuro, así como el establecimiento de un acuerdo marco entre la patronal y los interlocutores sociales para que las empresas intervengan en la formación y en la adquisición de experiencia.
· Espíritu empresarial: Simplificación de los trámites administrativos para las pymes, apoyo financiero a la contratación y a la inversión para la creación de microempresas, así como la reducción de los costes fiscales.
· Adaptabilidad o mayor flexibilidad laboral con tipología de contratos adaptables al tipo de trabajo, y adecuación y apoyo financiero de la formación destinada a la población activa.
· Igualdad de Oportunidades: la lucha contra las diferencias entre hombres y mujeres y un mayor empleo de estas últimas, aplicando políticas de interrupción de la actividad profesional, de permiso parental, de trabajo a tiempo parcial, así como unos servicios de calidad para el cuidado de los niños. Propone asimismo a los Estados miembros que faciliten la reincorporación al trabajo, en particular para las mujeres.
La Unión Europea empieza en este momento histórico a forjar el mercado único del trabajo, influyendo con sus directrices y apoyándolas con instrumentos financieros. El segundo gran paso de este proceso unificador de los criterios por el empleo, aún vigente, lo constituye la denominada “Agenda de Lisboa” que surge de la reunión del Consejo Europeo extraordinario celebrado en la capital portuguesa en marzo del año 2000. La cumbre se enmarca en un momento de bonanza económica que invita a los estados europeos a procurar homologar mecanismos orientados a la consecución del pleno empleo en todos los países miembros. Las pautas a seguir incluyen las enumeradas para la estrategia del 97, pero además contemplan medidas nuevas y complementarias encaminadas a potenciar la competitividad de las economías, el concurso de la moneda única en los mercados, el acento en la sociedad del conocimiento y en la investigación científica y la innovación tecnológica.
En su acción de promoción de la inclusión social la Agenda de Lisboa estableció como objetivos fundamentales la lucha contra la xenofobia y el racismo, fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y generar acciones en favor de las personas con discapacidad. Estos objetivos trasversales pasarían paulatinamente a las estrategias nacionales y regionales relacionadas con la promoción económica, la formación, el empleo, viéndose reflejadas en las diferentes disposiciones normativas publicadas a partir de entonces.
Cinco años después los gobiernos europeos reconocen no haber conseguido los objetivos que se habían marcado, en lo que a pleno empleo se refiere, pero insisten en la senda marcada años atrás, haciendo hincapié una vez más en la importancia de destinar más dinero a labores de investigación y desarrollo, generalizar un sistema educativo y formativo para activos y desempleados que revierta en una mayor competitividad empresarial y en la mejora de la calidad del empleo, combinándolo con un sistema de protección social que incite al trabajador a permanecer dentro de la actividad laboral y no fuera de ella.
Con los pies puestos sobre el momento actual el enfoque en materia sociolaboral de los gobiernos español y castellano-manchego se identifica con el camino perfilado por la “vieja” Europa, y por esa senda debiéramos seguir caminando, porqué saltan a la vista los buenos resultados obtenidos y el progreso experimentado desde nuestro ingreso en la Unión Europea hace ahora 20 años.
Las perspectivas de futuro, no obstante, no son del todo ciertas. La creación de un auténtico estado europeo dista todavía muy lejos de ser una realidad, y esa circunstancia quien sabe si puda suponer un paso atrás que degenere en un modelo menos avanzado y menos cohesionado, social y económicamente.
EN EL ÁMBITO DEL ESTADO ESPAÑOL
Sabiendo por “donde van los tiros”, analizados los acuerdos y directrices originados desde las instituciones de la Unión Europea, entendemos el porqué de las políticas sociolaborales emanadas de los parlamentos del ámbito español, nacional y regionales.
El modelo de promoción económica y empleo se asemeja metafóricamente a un tren con vagones de doble color, por el que la locomotora sería la Unión Europea diseñadora de la estrategia; los vagones de color “E” serían los estados que adaptarían las directrices comunitarias a las respectivas realidades nacionales, estableciendo las bases generales que deben cumplir las regiones o vagones de color “R" para encauzar la normativa comunitaria y los fondos europeos a las realidades y necesidades de los diferentes territorios.
La anterior es una descripción muy gráfica, un tanto infantil, pero que puede facilitar la comprensión de cómo “funcionan” las cosas desde el origen hasta la medida concreta. Si desde hace años en nuestra Comunidad se viene subvencionando el autoempleo - por ejemplo - conviene valorar que su génesis está en la política comunitaria, la cuál en su momento acordó destinar fondos para dinamizar la cultura emprendedora, el autoempleo y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas. En este mismo ejemplo, el Estado español adaptó esa fuente europea a su planificación nacional, a las disposiciones legislativas y a las reglamentarias. Por fin, la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha elaboró sus propios Planes Regionales, dentro de los cuáles acomodó la medida concreta de promocionar el autoempleo como forma de generar trabajo, estableciendo para ello unas condiciones o requisitos (beneficiarios, objeto subvencionable, presupuesto, cuantías, plazos...) que, en cualquier caso, son acordes con la estrategia y la normativa comunitaria y nacional. Echemos ahora un “vistacillo” a los ejemplos más recientes que verifican esa relación de concordancia existente entre los postulados de la U.E. y las políticas españolas en materia de empleo.
LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO
De su artículo segundo extraemos sus objetivos estratégicos:
q Igualdad de oportunidades y no-discriminación.
q Sistema eficaz y mixto de protección por desempleo con políticas activas de empleo, incidiendo en estas últimas para reducir el paro de larga duración.
q Asegurar políticas específicas para los colectivos con especiales dificultades, concretamente mujeres, jóvenes, personas con discapacidad y parados de larga duración mayores de 45 años.
q Facilitar la movilidad geográfica de los trabajadores.
ACUERDO NACIONAL PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO (MAYO 2006)
Este Acuerdo representa, en el tiempo, el último de los instrumentos utilizados por el Estado español para adaptar la estrategia comunitaria en la materia que nos ocupa, suscrito por el Gobierno y los interlocutores sociales y empresariales (aprobado oficialmente por el Parlamento español a través del Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio)
En la introducción del Acuerdo puede leerse lo siguiente:
“...resulta fundamental impulsar un modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero basado en la competitividad de las empresas, el incremento de la productividad y la cohesión social. La mejora de la estabilidad del empleo, objetivo de este Acuerdo, contribuirá a avanzar en esa dirección. A su vez, las políticas laborales y de empleo deben ir necesariamente acompañadas de políticas sólidas en educación y formación, en infraestructuras, en investigación, desarrollo e innovación y en materia industrial y medioambiental, elementos esenciales para el crecimiento y la calidad del empleo.”.
Ya vemos en esta declaración de intenciones la clara sintonía con la estrategia europea por el empleo: competitividad, productividad y cohesión social son las palabras clave; educación, formación, gasto en infraestructuras, medio ambiente e I + D + I deberían ser algunas de las llaves necesarias para conseguir esas anheladas metas.
También de forma literal extraemos de la introducción los tres grandes bloques de consenso del Acuerdo:
“En primer lugar, el Acuerdo contiene medidas dirigidas a impulsar y apoyar el empleo, la contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo, bonificando y estimulando los nuevos contratos indefinidos y reduciendo las cotizaciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por desempleo, centradas estas últimas en el empleo estable.
En segundo lugar el Acuerdo incluye medidas para limitar la utilización sucesiva de contratos temporales, así como para introducir mayor transparencia en la subcontratación de obras y servicios entre empresas cuando comparten un mismo centro de trabajo. Se contempla también un importante refuerzo de los recursos humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, articulando la participación de los interlocutores sociales en la definición de sus objetivos y programas.
En tercer lugar, se acuerdan medidas destinadas, por una parte, a potenciar la eficiencia de las Políticas Activas de Empleo y la capacidad de actuación del Sistema Nacional de Empleo, y, por otra, a mejorar la protección de los trabajadores ante la falta de empleo, tanto en materia de protección por desempleo como en las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial”
REAL DECRETO LEY 5/2006, DE 9 DE JUNIO, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO
Recoge oficialmente el contenido del Acuerdo. En su preámbulo el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio para la mejora del Crecimiento y el Empleo dice:
“...Pese a ello (con relación a la evolución positiva de los datos de empleo) todavía persisten problemas en el mercado de trabajo español que deben superarse, con la finalidad de cumplir los compromisos de la Estrategia de Lisboa y, en general, de mejorar la situación de los trabajadores. Entre estos problemas, cuya superación se encuentra entre los objetivos principales de este real decreto-ley, figuran la reducida tasa de ocupación y actividad de las mujeres españolas, el que la tasa de paro todavía supere ligeramente a la media de la Unión Europea, siendo especialmente elevada en el caso de los jóvenes, las mujeres y las personas con discapacidad, la persistencia de segmentaciones entre contratos temporales e indefinidos y, sobre todo, la elevada tasa de temporalidad, la más alta de la Unión Europea, y por encima del doble de la media de ésta.
En relación con la tasa de temporalidad, además son relevantes los niveles particularmente elevados de las correspondientes a los jóvenes, las mujeres, los trabajadores menos cualificados y de menores salarios y los trabajadores con discapacidad.”
En este fragmento podemos leer una alusión directa a la política europea por el empleo (Estrategia de Lisboa) y además se encuentran concentrados los males que caracterizan a nuestro mercado de trabajo en los últimos tiempos: altísima temporalidad y elevado índice de desempleo, muy especialmente entre los colectivos de mujeres, jóvenes y discapacitados. En el capítulo correspondiente nos detendremos en las medidas más significativas aprobadas por el R. D. Ley 5/2006, adoptadas con la intención de corregir las deficiencias que presentan las relaciones laborales de nuestro país.
ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
Firmado en febrero del presente año 2006 el texto del Acuerdo, con el visto bueno del Gobierno y de los Agentes sociales y empresariales legitimados, parece tomarse en serio las directrices aprobadas en la capital lusa en el año 2000 y en su revisión del año 2005, en lo que concierne a la Formación Profesional y a la Competitividad Empresarial. Así, en el bloque II del mismo podemos ver enumerados, los fines del nuevo sistema de formación profesional:
“a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
b) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados con el fin de potenciar su integración y reinserción en el mercado de trabajo, especialmente de los que tienen graves dificultados de inserción laboral, tales como los desempleados de larga duración, mujeres, jóvenes, inmigrantes y personas con discapacidad.
e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.”
POLÍTICAS REGIONALES
Nuestro marco de referencia, el del presente Manual, se corresponde con la región de Castilla-La Mancha. Hasta ahora hemos tratado de explicar, de la forma más sencilla que nos es posible, el proceso de las actuales políticas de empleo, desde que éstas se “aconsejan” y aprueban por las autoridades de Bruselas, hasta que van tomando forma con la acción de los Gobiernos nacionales, a través de acuerdos, leyes y otras formas jurídicas.
Dentro de las diferentes políticas de empleo nos resta “bajar el escalón” que nos conduce al ámbito de las Comunidades Autónomas. Éstas, cómo la nación española, y sobre la base de sus Estatutos de Autonomía y otras normas de transferencia de competencias, tienen margen y pueden regular su propio sistema de empleo siempre, claro está, que no conculquen la legalidad vigente, lo que significa no contradecir los principios marcados desde “arriba”.
Dentro de las Regiones españolas “nos interesa” obviamente la nuestra - Castilla-La Mancha -, sobre todo desde que en diciembre de 2002 el Estado trasfiriese competencias en materia de empleo. Las autoridades regionales comenzaron a perfilar una nueva estrategia regional, y así se aprueban sendos Acuerdos para los periodos 1998-1999 y 2000-2003. En el año 2004 se firma el III ACUERDO POR EL EMPLEO DE CASTILLA-LA MANCHA (2004-2007) en cuyos efectos estamos inmersos en la actualidad. Este Acuerdo prevé una serie de planes y medidas que tratan de dar respuesta a las necesidades del mercado de trabajo, esas mismas a las que nos venimos refiriendo en repetidas ocasiones. Por esto, el Acuerdo Regional por el Empleo contempla:
q Planes específicos para determinados colectivos con menor tasa de integración laboral: mujeres, jóvenes y personas con discapacidad.
q Plan de Mejora de la Formación.
q Acciones contra el paro estructural.
q Medidas para la diversificación económica.
q Medidas para la cooperación interadministrativa en materia de empleo y para la configuración de la Red Regional de Orientación para el Empleo.
Estos planes por la formación y el empleo tienen su traducción práctica con la elaboración, aprobación y publicación de los diferentes programas y convocatorias de la Junta contenedoras, entre otros, de criterios de discriminación positiva a favor de los colectivos desfavorecidos, que tratan de incentivar una mayor empleabilidad de los mismos a fin de incrementar la ocupación de los mismos, que hoy por hoy manifiestan una clara desventaja.
En el plano del desarrollo económico la referencia regional actual la constituye el PACTO POR EL DESARROLLO Y LA COMPETITIVIDAD - 2005 / 2010 -, firmado igualmente por el gobierno, los sindicatos y la patronal, de Castilla-La Mancha. Diseña una estrategia integral que considera la interacción de distintos parámetros, que van desde la calidad del medio ambiente, el desarrollo de nuevas infraestructuras, el esfuerzo en I+D+I, pasando por una reordenación del sistema educativo, mayor actividad para los colectivos “de siempre”, mejora de la calidad en el empleo, llegando hasta las medidas relacionadas con la promoción de la cultura emprendedora, el apoyo financiero a las pymes para proyectos de inversión, contratación, etc., la modernización de sectores económicos o la simplificación administrativa.
Analizando el texto del Pacto comprobamos que los estamentos administrativos inferiores continúan a este nivel desglosando y pormenorizando los objetivos generales que, sobre empleo y promoción económica, tienen su origen en las políticas europeas y en las adaptaciones realizadas por el Estado español.
No cabe duda que cada territorio, con competencias en la materia, introducirá siempre aquellas actuaciones más específicas, acordes con la coyuntura económica y social que les son propias. Un ejemplo muy claro de esto queda reflejado en en las medidas introducidas por el Pacto por el Desarrollo para tratar de relanzar y modernizar un sector en crisis como lo es el textil-confección, tan arraigado en amplias zonas de Castilla-La Mancha.
Edita: Asociación de Desarrollo “Alto Guadiana Mancha” en colaboración con Cocemfe-Oretania.
Financia I. C. Equal “Activa”-Fondo Social Europeo.
Fecha de Publicación: Octubre de 2006
Tras la crisis sufrida durante gran parte de la década de los noventa, que afectó especialmente a la economía española y consecuentemente a su capacidad de creación de empleo, el final de ese periodo hasta el tiempo que vivimos ahora ha venido caracterizándose por un repunte continuado en las cifras macroeconómicas, tanto en términos de producto interior bruto como en número de puestos de trabajo creados.
Esta bonanza económica tiene, no cabe duda, sus lecturas positivas. La primera de ellas es que España está ya en convergencia con la Unión Europea en tasas como la de paro, algo impensable hace tan sólo una década.
Las magnitudes “macro” son a todas luces favorables y eso, no nos engañemos, genera mayor bienestar entre la sociedad. No obstante, España sigue siendo una de las economías menos integradoras de la Unión Europea en cuanto a su mercado laboral. Las políticas de discriminación positiva llevadas a cabo han demostrado su eficacia y han servido para levantar sectores de población que literalmente no existían en el ámbito productivo. Mujeres, jóvenes y personas con discapacidad se han ido incorporando al mundo laboral partiendo desde cero.
Mientras la mayoría de los estados de la zona euro mantenían un panorama de equilibrio social en el trabajo, España todavía mantenía una estructura básicamente masculinizada. Ese lastre histórico nos costará levantarlo, aunque sólo lo conseguiremos partiendo de un convencimiento general y previo en el sentido de que una sociedad avanza de verdad, si todos sus miembros individualmente también lo hacen.
Resultaría injusto negar los avances que nuestro país ha experimentado en materia de incorporación de colectivos tradicionalmente marginados. A casi nadie escapa, por contra, que resta muchísimo por hacer. Efectivamente, esbozada una lectura positiva del asunto, toca construir una crítica sobre las deficiencias de nuestro mercado de trabajo y que tienen que ver con variables como la temporalidad, la siniestralidad, y lo que es peor, con la discriminación. Temporalidad y siniestralidad son cánceres trasversales que afectan a todos los sectores y a toda la clase trabajadora y que se suceden a costa de nuestra calidad de vida.
El factor de la discriminación, por su parte, es más complejo, menos fácil de explicar y por supuesto, injustificable. Se ha discriminado y se discrimina por razones de edad, sexo, nacionalidad, apariencia y otros prejuicios. Tod@s, en mayor o menor medida, somos verdugos y víctimas de esos prejuicios. Esta realidad llevada al mercado laboral se traduce en lo negativo y contundente de las cifras, cuyos nefastos efectos sufren los colectivos de siempre, o lo que es lo mismo, personas con discapacidad, personas excluidas socialmente o en riesgo de estarlo, inmigrantes, jóvenes, mayores. La situación se complica más todavía si a esa condición le unimos la de ser mujer que ya por sí sola es motivo de marginación.
¿Porqué marginamos si no hay ninguna causa objetiva que explique el hecho de que el rendimiento en el trabajo es menor por ser o aparentar tal o cuál cosa? Es cierto que todos tenemos limitaciones para hacer determinados puestos, tareas o esfuerzos; es cierto también que para eso están las oportunas adaptaciones al puesto. Y esa línea de adaptación e integración es la que debe seguir nuestra sociedad y liderar nuestros representantes institucionales.
Presentamos a continuación el Manual de Empleo, compendio de políticas instituciones, recursos y recomendaciones, con una pizca para la reflexión, de cara a favorecer de alguna manera la integración de las personas en el desempeño de una actividad laboral.
El presente trabajo nace con la intención de ser un referente en materia de inserción laboral para personas con discapacidad. Consideramos que para cumplir este objetivo debemos atender no sólo las especificidades del colectivo de discapacitados, también y con anterioridad, las condiciones generales o políticas que rigen el mercado de trabajo y la promoción económica, pues éstas tienden a concebirse, afortunadamente, desde una visión integral.
Se define como manual regional porqué surge a partir del proyecto Equal “Activa”, desarrollado en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha y porqué un porcentaje muy alto de las políticas sobre formación, empleo y promoción económica corresponden al Gobierno Regional. No cabe entenderse el concepto regional en un sentido restrictivo por cuanto pretendemos poner en concurso toda la información disponible, con independencia del territorio, siempre que repercuta convenientemente en Castilla-La Mancha.
Hemos tipificado el Manual como documento de carácter universal; si es válido para personas que por diversas causas lo tienen más difícil, vale también para el resto y además recomendamos su lectura. Ahora bien, existen dos colectivos a los que nos dirigimos de forma prioritaria: personas con discapacidad y empleadores (empresarios y emprendedores)
Esta prioridad marcará en gran medida el contenido del Manual, insistiendo en la obviedad de que para entender la realidad del empleo de las personas con discapacidad es necesario conocer los aspectos básicos y generales que condicionan la inserción laboral del colectivo. Pero además nos interesa que el documento llegue a manos de todas las instituciones públicas o privadas, encargadas de promocionar e intermediar en este ámbito.
El objetivo último o fin que persigue la realización y distribución del Manual es el de coadyuvar a una mayor integración sociolaboral de las personas con discapacidad, en términos cuantitativos y también de calidad. El resto de objetivos están orientados a favorecer y potenciar el fin que nos hemos marcado. Así, pretendemos que sea:
q Integral, que incluya todos los parámetros que directa o indirectamente afecten a la integración en el trabajo de los colectivos destinatarios y a la meta final.
q Sencilla en su interpretación y accesible en su manejo.
q Previsora y actualizada, es decir, teniendo en cuenta las actuaciones que tienen vigencia y las que se están “cocinando” desde las distintas organizaciones legitimadas para generar nuevas políticas y nuevos recursos.
q Actualizable y reeditable, siempre que financieramente sea posible.
El ánimo del contenido del presente epígrafe no es el de “aburrir a las masas”. Más que nada buscamos hacer llegar al lector, cualquiera sea su situación (activos o desempleados, profesionales, empleadores, representantes políticos o sociales) la idea de que el funcionamiento del mercado de trabajo responde en gran medida a las políticas o decisiones que se adoptan desde diferentes esferas. A nuestros efectos, esas esferas se identifican con diferentes sistemas geopolíticos que pasamos a analizar a continuación.
EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)
Pudiera parecer que muchos de los derechos de los trabajadores más o menos consolidados son fruto de la casualidad, que nos han llegado de forma gratuita. No procede escudriñar los pormenores históricos precedentes a las actuales normativas laborales, pero sí dedicar un pequeño espacio a una de las instituciones clave en la consecución de esos logros que a día de hoy continua su labor con el objetivo último de promover, consolidar y garantizar la justicia y paz sociales en el ámbito del trabajo. Nos referimos a la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Creada en 1919, tiene su sede en laciudad Suiza de Ginebra formando parte actualmente de la Organización de las Naciones Unidas. Es fuente normativa, a través de las recomendaciones que dicta y los convenios que suscribe. Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita formación y asesoramiento técnico. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la única organización que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus órganos de administración.
Este organismo se suele vincular más a países subdesarrollados o en vías de desarrollo, que sin duda necesitan más de la acción de la OIT. No obstante no debemos perderlo de vista, ya que se trata de una institución de alcance universal. Países como el nuestro no están todavía a salvo de la vulneración de derechos que afectan negativamente al ámbito del trabajo, en términos de condiciones laborales, integración sociolaboral, competitividad empresarial, etc. No obviemos pues esta posibilidad, a la hora de solicitar asistencia y también contribuyendo con nuestra participación a dar más fuerza a la institución que de forma más legítima está llamada a gestionar, dentro de su parcela competencia, lo que redundantemente se alude como Aldea Global.
LA UNIÓN EUROPEA COMO MARCO DE LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Cuando en 1986 España pasa a formar parte de la Comunidad Económica Europea como miembro de pleno derecho y seis años más tarde se aprueba el Tratado de Maastricht por el que se consagra oficialmente el nombre de “Unión Europea”, nuestros representantes de entonces sabían del paso trascendental que nuestro país estaba dando en muchos sentidos. También sabían positivamente que a partir de entonces nuestras políticas iban a estar condicionadas y hasta “vigiladas” por las instituciones europeas, en aras a una mayor convergencia con Europa especialmente en términos económicos y sociales.
Con el Tratado de Maastricht en 1992 se instauraron los denominados fondos de cohesión, que aportaban recursos financieros a los países menos ricos, dirigidos a costear infraestructuras de transportes y del medio ambiente. Mucho antes ya funcionaban los fondos estructurales, tales como el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) también para infraestructuras y procesos de reconversión industrial, el Fondo Europeo de Orientación y Garantía Agraria (FEOGA) soporte financiero de la Política Agraria Común (PAC) y el Fondo Social Europeo cuyo objetivo es mejorar las oportunidades de empleo para los trabajadores en el marco del mercado único.
Es esta última “hucha” - Fondo Social Europeo (FSE) - la que viene financiando o cofinanciando la práctica totalidad de los programas nacionales y regionales de los diferentes estados miembros, en materia de promoción económica y fomento del empleo. El nacimiento de una estrategia comunitaria por el empleo surgió tras la Cumbre de Luxemburo de 1997. A partir de este momento el Fondo Social Europeo empieza a funcionar como instrumento de ayuda para fomentar el empleo y la movilidad de los trabajadores, y también para proyectar estrategias comunes sobre integración sociolaboral, en torno a cuatro pilares: la empleabilidad, el espíritu empresarial, la adaptabilidad y la igualdad de oportunidades.
· Empleabilidad: la lucha contra el desempleo de larga duración y el desempleo de los jóvenes, la modernización de los sistemas de educación y de formación, un seguimiento activo de los desempleados, proponiéndoles una alternativa en el ámbito de la formación o del empleo, la reducción del abandono escolar prematuro, así como el establecimiento de un acuerdo marco entre la patronal y los interlocutores sociales para que las empresas intervengan en la formación y en la adquisición de experiencia.
· Espíritu empresarial: Simplificación de los trámites administrativos para las pymes, apoyo financiero a la contratación y a la inversión para la creación de microempresas, así como la reducción de los costes fiscales.
· Adaptabilidad o mayor flexibilidad laboral con tipología de contratos adaptables al tipo de trabajo, y adecuación y apoyo financiero de la formación destinada a la población activa.
· Igualdad de Oportunidades: la lucha contra las diferencias entre hombres y mujeres y un mayor empleo de estas últimas, aplicando políticas de interrupción de la actividad profesional, de permiso parental, de trabajo a tiempo parcial, así como unos servicios de calidad para el cuidado de los niños. Propone asimismo a los Estados miembros que faciliten la reincorporación al trabajo, en particular para las mujeres.
La Unión Europea empieza en este momento histórico a forjar el mercado único del trabajo, influyendo con sus directrices y apoyándolas con instrumentos financieros. El segundo gran paso de este proceso unificador de los criterios por el empleo, aún vigente, lo constituye la denominada “Agenda de Lisboa” que surge de la reunión del Consejo Europeo extraordinario celebrado en la capital portuguesa en marzo del año 2000. La cumbre se enmarca en un momento de bonanza económica que invita a los estados europeos a procurar homologar mecanismos orientados a la consecución del pleno empleo en todos los países miembros. Las pautas a seguir incluyen las enumeradas para la estrategia del 97, pero además contemplan medidas nuevas y complementarias encaminadas a potenciar la competitividad de las economías, el concurso de la moneda única en los mercados, el acento en la sociedad del conocimiento y en la investigación científica y la innovación tecnológica.
En su acción de promoción de la inclusión social la Agenda de Lisboa estableció como objetivos fundamentales la lucha contra la xenofobia y el racismo, fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y generar acciones en favor de las personas con discapacidad. Estos objetivos trasversales pasarían paulatinamente a las estrategias nacionales y regionales relacionadas con la promoción económica, la formación, el empleo, viéndose reflejadas en las diferentes disposiciones normativas publicadas a partir de entonces.
Cinco años después los gobiernos europeos reconocen no haber conseguido los objetivos que se habían marcado, en lo que a pleno empleo se refiere, pero insisten en la senda marcada años atrás, haciendo hincapié una vez más en la importancia de destinar más dinero a labores de investigación y desarrollo, generalizar un sistema educativo y formativo para activos y desempleados que revierta en una mayor competitividad empresarial y en la mejora de la calidad del empleo, combinándolo con un sistema de protección social que incite al trabajador a permanecer dentro de la actividad laboral y no fuera de ella.
Con los pies puestos sobre el momento actual el enfoque en materia sociolaboral de los gobiernos español y castellano-manchego se identifica con el camino perfilado por la “vieja” Europa, y por esa senda debiéramos seguir caminando, porqué saltan a la vista los buenos resultados obtenidos y el progreso experimentado desde nuestro ingreso en la Unión Europea hace ahora 20 años.
Las perspectivas de futuro, no obstante, no son del todo ciertas. La creación de un auténtico estado europeo dista todavía muy lejos de ser una realidad, y esa circunstancia quien sabe si puda suponer un paso atrás que degenere en un modelo menos avanzado y menos cohesionado, social y económicamente.
EN EL ÁMBITO DEL ESTADO ESPAÑOL
Sabiendo por “donde van los tiros”, analizados los acuerdos y directrices originados desde las instituciones de la Unión Europea, entendemos el porqué de las políticas sociolaborales emanadas de los parlamentos del ámbito español, nacional y regionales.
El modelo de promoción económica y empleo se asemeja metafóricamente a un tren con vagones de doble color, por el que la locomotora sería la Unión Europea diseñadora de la estrategia; los vagones de color “E” serían los estados que adaptarían las directrices comunitarias a las respectivas realidades nacionales, estableciendo las bases generales que deben cumplir las regiones o vagones de color “R" para encauzar la normativa comunitaria y los fondos europeos a las realidades y necesidades de los diferentes territorios.
La anterior es una descripción muy gráfica, un tanto infantil, pero que puede facilitar la comprensión de cómo “funcionan” las cosas desde el origen hasta la medida concreta. Si desde hace años en nuestra Comunidad se viene subvencionando el autoempleo - por ejemplo - conviene valorar que su génesis está en la política comunitaria, la cuál en su momento acordó destinar fondos para dinamizar la cultura emprendedora, el autoempleo y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas. En este mismo ejemplo, el Estado español adaptó esa fuente europea a su planificación nacional, a las disposiciones legislativas y a las reglamentarias. Por fin, la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha elaboró sus propios Planes Regionales, dentro de los cuáles acomodó la medida concreta de promocionar el autoempleo como forma de generar trabajo, estableciendo para ello unas condiciones o requisitos (beneficiarios, objeto subvencionable, presupuesto, cuantías, plazos...) que, en cualquier caso, son acordes con la estrategia y la normativa comunitaria y nacional. Echemos ahora un “vistacillo” a los ejemplos más recientes que verifican esa relación de concordancia existente entre los postulados de la U.E. y las políticas españolas en materia de empleo.
LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO
De su artículo segundo extraemos sus objetivos estratégicos:
q Igualdad de oportunidades y no-discriminación.
q Sistema eficaz y mixto de protección por desempleo con políticas activas de empleo, incidiendo en estas últimas para reducir el paro de larga duración.
q Asegurar políticas específicas para los colectivos con especiales dificultades, concretamente mujeres, jóvenes, personas con discapacidad y parados de larga duración mayores de 45 años.
q Facilitar la movilidad geográfica de los trabajadores.
ACUERDO NACIONAL PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO (MAYO 2006)
Este Acuerdo representa, en el tiempo, el último de los instrumentos utilizados por el Estado español para adaptar la estrategia comunitaria en la materia que nos ocupa, suscrito por el Gobierno y los interlocutores sociales y empresariales (aprobado oficialmente por el Parlamento español a través del Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio)
En la introducción del Acuerdo puede leerse lo siguiente:
“...resulta fundamental impulsar un modelo de crecimiento económico equilibrado y duradero basado en la competitividad de las empresas, el incremento de la productividad y la cohesión social. La mejora de la estabilidad del empleo, objetivo de este Acuerdo, contribuirá a avanzar en esa dirección. A su vez, las políticas laborales y de empleo deben ir necesariamente acompañadas de políticas sólidas en educación y formación, en infraestructuras, en investigación, desarrollo e innovación y en materia industrial y medioambiental, elementos esenciales para el crecimiento y la calidad del empleo.”.
Ya vemos en esta declaración de intenciones la clara sintonía con la estrategia europea por el empleo: competitividad, productividad y cohesión social son las palabras clave; educación, formación, gasto en infraestructuras, medio ambiente e I + D + I deberían ser algunas de las llaves necesarias para conseguir esas anheladas metas.
También de forma literal extraemos de la introducción los tres grandes bloques de consenso del Acuerdo:
“En primer lugar, el Acuerdo contiene medidas dirigidas a impulsar y apoyar el empleo, la contratación indefinida y la conversión de empleo temporal en fijo, bonificando y estimulando los nuevos contratos indefinidos y reduciendo las cotizaciones empresariales al Fondo de Garantía Salarial y por desempleo, centradas estas últimas en el empleo estable.
En segundo lugar el Acuerdo incluye medidas para limitar la utilización sucesiva de contratos temporales, así como para introducir mayor transparencia en la subcontratación de obras y servicios entre empresas cuando comparten un mismo centro de trabajo. Se contempla también un importante refuerzo de los recursos humanos y materiales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, articulando la participación de los interlocutores sociales en la definición de sus objetivos y programas.
En tercer lugar, se acuerdan medidas destinadas, por una parte, a potenciar la eficiencia de las Políticas Activas de Empleo y la capacidad de actuación del Sistema Nacional de Empleo, y, por otra, a mejorar la protección de los trabajadores ante la falta de empleo, tanto en materia de protección por desempleo como en las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial”
REAL DECRETO LEY 5/2006, DE 9 DE JUNIO, PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y DEL EMPLEO
Recoge oficialmente el contenido del Acuerdo. En su preámbulo el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio para la mejora del Crecimiento y el Empleo dice:
“...Pese a ello (con relación a la evolución positiva de los datos de empleo) todavía persisten problemas en el mercado de trabajo español que deben superarse, con la finalidad de cumplir los compromisos de la Estrategia de Lisboa y, en general, de mejorar la situación de los trabajadores. Entre estos problemas, cuya superación se encuentra entre los objetivos principales de este real decreto-ley, figuran la reducida tasa de ocupación y actividad de las mujeres españolas, el que la tasa de paro todavía supere ligeramente a la media de la Unión Europea, siendo especialmente elevada en el caso de los jóvenes, las mujeres y las personas con discapacidad, la persistencia de segmentaciones entre contratos temporales e indefinidos y, sobre todo, la elevada tasa de temporalidad, la más alta de la Unión Europea, y por encima del doble de la media de ésta.
En relación con la tasa de temporalidad, además son relevantes los niveles particularmente elevados de las correspondientes a los jóvenes, las mujeres, los trabajadores menos cualificados y de menores salarios y los trabajadores con discapacidad.”
En este fragmento podemos leer una alusión directa a la política europea por el empleo (Estrategia de Lisboa) y además se encuentran concentrados los males que caracterizan a nuestro mercado de trabajo en los últimos tiempos: altísima temporalidad y elevado índice de desempleo, muy especialmente entre los colectivos de mujeres, jóvenes y discapacitados. En el capítulo correspondiente nos detendremos en las medidas más significativas aprobadas por el R. D. Ley 5/2006, adoptadas con la intención de corregir las deficiencias que presentan las relaciones laborales de nuestro país.
ACUERDO NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
Firmado en febrero del presente año 2006 el texto del Acuerdo, con el visto bueno del Gobierno y de los Agentes sociales y empresariales legitimados, parece tomarse en serio las directrices aprobadas en la capital lusa en el año 2000 y en su revisión del año 2005, en lo que concierne a la Formación Profesional y a la Competitividad Empresarial. Así, en el bloque II del mismo podemos ver enumerados, los fines del nuevo sistema de formación profesional:
“a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
b) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
d) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados con el fin de potenciar su integración y reinserción en el mercado de trabajo, especialmente de los que tienen graves dificultados de inserción laboral, tales como los desempleados de larga duración, mujeres, jóvenes, inmigrantes y personas con discapacidad.
e) Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.”
POLÍTICAS REGIONALES
Nuestro marco de referencia, el del presente Manual, se corresponde con la región de Castilla-La Mancha. Hasta ahora hemos tratado de explicar, de la forma más sencilla que nos es posible, el proceso de las actuales políticas de empleo, desde que éstas se “aconsejan” y aprueban por las autoridades de Bruselas, hasta que van tomando forma con la acción de los Gobiernos nacionales, a través de acuerdos, leyes y otras formas jurídicas.
Dentro de las diferentes políticas de empleo nos resta “bajar el escalón” que nos conduce al ámbito de las Comunidades Autónomas. Éstas, cómo la nación española, y sobre la base de sus Estatutos de Autonomía y otras normas de transferencia de competencias, tienen margen y pueden regular su propio sistema de empleo siempre, claro está, que no conculquen la legalidad vigente, lo que significa no contradecir los principios marcados desde “arriba”.
Dentro de las Regiones españolas “nos interesa” obviamente la nuestra - Castilla-La Mancha -, sobre todo desde que en diciembre de 2002 el Estado trasfiriese competencias en materia de empleo. Las autoridades regionales comenzaron a perfilar una nueva estrategia regional, y así se aprueban sendos Acuerdos para los periodos 1998-1999 y 2000-2003. En el año 2004 se firma el III ACUERDO POR EL EMPLEO DE CASTILLA-LA MANCHA (2004-2007) en cuyos efectos estamos inmersos en la actualidad. Este Acuerdo prevé una serie de planes y medidas que tratan de dar respuesta a las necesidades del mercado de trabajo, esas mismas a las que nos venimos refiriendo en repetidas ocasiones. Por esto, el Acuerdo Regional por el Empleo contempla:
q Planes específicos para determinados colectivos con menor tasa de integración laboral: mujeres, jóvenes y personas con discapacidad.
q Plan de Mejora de la Formación.
q Acciones contra el paro estructural.
q Medidas para la diversificación económica.
q Medidas para la cooperación interadministrativa en materia de empleo y para la configuración de la Red Regional de Orientación para el Empleo.
Estos planes por la formación y el empleo tienen su traducción práctica con la elaboración, aprobación y publicación de los diferentes programas y convocatorias de la Junta contenedoras, entre otros, de criterios de discriminación positiva a favor de los colectivos desfavorecidos, que tratan de incentivar una mayor empleabilidad de los mismos a fin de incrementar la ocupación de los mismos, que hoy por hoy manifiestan una clara desventaja.
En el plano del desarrollo económico la referencia regional actual la constituye el PACTO POR EL DESARROLLO Y LA COMPETITIVIDAD - 2005 / 2010 -, firmado igualmente por el gobierno, los sindicatos y la patronal, de Castilla-La Mancha. Diseña una estrategia integral que considera la interacción de distintos parámetros, que van desde la calidad del medio ambiente, el desarrollo de nuevas infraestructuras, el esfuerzo en I+D+I, pasando por una reordenación del sistema educativo, mayor actividad para los colectivos “de siempre”, mejora de la calidad en el empleo, llegando hasta las medidas relacionadas con la promoción de la cultura emprendedora, el apoyo financiero a las pymes para proyectos de inversión, contratación, etc., la modernización de sectores económicos o la simplificación administrativa.
Analizando el texto del Pacto comprobamos que los estamentos administrativos inferiores continúan a este nivel desglosando y pormenorizando los objetivos generales que, sobre empleo y promoción económica, tienen su origen en las políticas europeas y en las adaptaciones realizadas por el Estado español.
No cabe duda que cada territorio, con competencias en la materia, introducirá siempre aquellas actuaciones más específicas, acordes con la coyuntura económica y social que les son propias. Un ejemplo muy claro de esto queda reflejado en en las medidas introducidas por el Pacto por el Desarrollo para tratar de relanzar y modernizar un sector en crisis como lo es el textil-confección, tan arraigado en amplias zonas de Castilla-La Mancha.
INTRODUCCIÓN
Nuestro marco de convivencia es la Constitución de 1978, que define a España como un Estado Social, Democrático y de Derecho que proclama la Libertad y la Igualdad como principios inspiradores de todos los demás.
Es el artículo 49 de nuestra Constitución el que ordena a los españoles a través de sus gobernantes el establecer políticas que tengan en cuenta las especificidades del colectivo de personas con discapacidad, a fin de garantizar la igualdad de derechos para todos. Literalmente reza así:
“Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención que requieran y los ampararan especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos.”
La integración social de la que deben responder los Poderes Públicos ante todos los ciudadanos es un deber ineludible proveniente del mandato de nuestra Carta Magna. Leyes, jueces y tribunales, autoridades públicas, todos están obligados a cumplir fielmente el deseo que entre todos nos hemos marcado de forjar una sociedad libre, democrática, justa y ecuánime.
Cuando un ayuntamiento, por ejemplo, arregla una vía de la ciudad, la mayoría de nosotros valora esa mejora sin más; lo ve como algo normal, y en verdad que debe ser así. Si esa mejora incluye adaptaciones para personas con discapacidad la reacción no es de normalidad. Pareciera que, tanto del lado del político como del ciudadano, se ha hecho un acto de caridad o benéfico que va más allá de lo que las leyes exigen. Este injusto sentimiento es uno de los muchos prejuicios que se constituyen en las barreras más difíciles de superar. La sociedad con sus instituciones al frente debe asegurar un día sí y otro también la normalidad por el cumplimiento de los derechos y deberes de todos y cada uno de sus miembros.
De esta reflexión podemos extraer la diferencia entre integración social y laboral. La primera es mucho más general y tiene que ver con un sinfín de derechos y deberes, tantos como los que otorga la Constitución y las Leyes y que nos conceden el privilegio de ser alguien que forma parte de un todo, pero no de cualquier “todo” sólo de aquél en el que, con independencia de las ventajas o desventajas previas de cada individuo, cualquiera tenga la posibilidad de realizarse como persona en sus diferentes dimensiones.
La integración social de las personas con o sin discapacidad vendrá determinada por el grado y la calidad de nuestro sistema de servicios a la sociedad: sanidad, seguridad social, educación, vivienda, empleo, asistencia social, infraestructuras, cultura, etc. También y no menos importante la integración está condicionada por el grado de sensibilización y concienciación que alcance esta o cualquier sociedad ante la existencia de múltiples individuos y colectivos, personas a la postre, todas ellas con los derechos y deberes que establece la Ley, y también con problemas y necesidades de múltiple naturaleza, que varian de un día a otro, en función de infinitos factores.
DIAGNÓSTICO PREVIO
Algun@ habrá podido pensar, por lo relatado en el capítulo anterior, que nos hemos olvidado del colectivo “diana” al que se dirige especialmente este trabajo. No es así, sólo que consideramos ineludible contextualizar la inserción laboral de las personas con discapacidad respecto a un marco global, al que debemos exigir ponga en marcha los mecanismos necesarios para corregir la problemática que afecta al colectivo en términos de inserción social y laboral.
A fuerza de simplificar tenemos que la persona con discapacidad, en general, se topa con dos tipos de obstáculos: “los de la calle” y los originados en la esfera del trabajo. Los primeros tienen que ver con la configuración territorial (planes de ordenación urbana, medios de transporte, sistemas de comunicación, etc.) La problemática de los discapacitados respecto al empleo se bifurca a su vez en un doble ramal. Uno de ellos tiene que ver con la adaptación a las condiciones que ofrece el sistema productivo. El otro, anterior, con las especiales dificultades de las personas con discapacidad para ingresar en el trabajo.
Ambas dimensiones se complementan y necesitan de una acción global por parte de los poderes públicos. En lo que toca al presente Manual, éste intentará dar algo de “luz” a los desajustes que tienen lugar en el ámbito sociolaboral de las personas con discapacidad.
Antes de nada debemos corroborar, con números, la existencia de tal problemática. El primer inconveniente que nos encontramos está relacionado con la escasez de estudios e informes relacionados con el ámbito de la discapacidad. Así, tenemos que retroceder 7 años en el tiempo para encontrar datos oficiales por medio de la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud publicada por el Instituto Nacional de Estadística. Por esta encuesta sabemos que en 1.999 habitaban en España un total de 3.528.220 personas con discapacidad, un 9% del total de la población (43.197.684). También sabemos que 1.337.708 personas están comprendidas en el tramo de vida laboral, es decir, de los 16 a los 65 años. De éstas, sólo un 32% es población activa (431.841), es decir, pertenecen al grupo de los trabajadores activos y demandantes de empleo, frente al 57,43% de la población activa absoluta.
Por sexos el porcentaje de discapacitados es muy parecido, entorno al 50% cada uno de ellos, tanto en el ámbito general como en el específico. La desigualdad comienza tras comparar los registros sobre población activa; 63,8% de hombres y 36,2% de mujeres. Hay pues muchos más hombres con discapacidad trabajando o solicitando empleo que mujeres en esa misma situación, y además la diferencia se acrecienta respecto al conjunto de la población, en el que los porcentajes son del 58,8% y 41,2% de hombres y mujeres, respectivamente.
La tasa de ocupación de las personas con discapacidad sólo llegaba al 65,32%, es decir, el porcentaje de paro registrado constituía el 34,68% en 1.999, mientras que para el ámbito general este indicador oscilaba entre un 10%-12% de paro registrado en España, en función del tipo de cálculo utilizado por el Ministerio de Trabajo para determinar dicho indicador.
La tasa de ocupación refleja también el carácter marginal del empleo femenino; sólo un 32% de los puestos de trabajo desempeñados por personas con discapacidad corresponden a mujeres; sólo una de cada tres.
El Informe del Mercado de Trabajo 2004, elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal en febrero de 2005, no contiene algunos de los parámetros citados anteriormente, pero los que tiene pueden ser de interés por su relación con el empleo. Estos datos referidos al año 2004 nos vienen bien porque analizan nuestro territorio - Castilla-La Mancha -. Bien es cierto que en tantos por ciento, la realidad nacional y la castellano-manchega no se alejan mucho una de la otra.
La cifra de demandantes de empleo con discapacidad en nuestra región comprende un 2,3% del total de la demanda de empleo, referida al año 2004. En los últimos años viene experimentándose un ascenso progresivo de las personas con discapacidad que solicitan trabajo a la oficina de empleo. No obstante todavía siguen siendo insuficientes en comparación con el volumen de población total y población activa.
Los varones concentran el 60% de la demanda de empleo. En el año 2004 se registraron 3.115 contratos a 2.223 personas, de las que menos de un tercio fueron mujeres. Este desajuste del empleo respecto al sexo es en el ámbito de la discapacidad aún más acusado que a nivel general. La contratación practicada en 2004 en la Región a personas con discapacidad es sólo del 0,64%, cifra muy por debajo del número de demandantes de este colectivo. En nuestra región como en el conjunto nacional, la discapacidad física acapara el mayor número de demandantes; tres de cada cuatro demandantes son discapacitados físicos, lo cuál tiene su lógica ya que la población con estas minusvalías es la más numerosa y ronda esos porcentajes. Le siguen la sensorial con un 15% y la psíquica con un 7%. Es en esta última discapacidad donde se ha producido un aumento en la demanda más significativo (25%). Del total de personas sin trabajo en la Región, aproximadamente dos tercios buscan empleo de forma activa. Los discapacitados, por las razones que sean, sólo lo hacen en un 53%.
La cualificación profesional de las personas con discapacidad no invita tampoco al optimismo. Predomina el nivel básico en educación; un 33% de los demandantes posee una titulación igual o menor a Graduado en E.S.O. o equivalente, y tan sólo un 10% ha obtenido una cualificación profesional académica. En nuestra Comunidad, las ocupaciones de peón, empleado administrativo, ordenanza y mujer/mozo de limpieza, son las más demandadas por el colectivo.
No todo iba a ser negativo; correlativamente a la evolución positiva del empleo experimentada por la economía española y su mercado de trabajo, los números sobre creación de empleo de personas con discapacidad también han sido buenos. Así, podemos hablar de un incremento del 13,7% en el 2004 respecto al año anterior, y de un 66% comparado con el 2000. El empleo femenino, muy lejos de niveles de convergencia, se incrementó más que el masculino (un 27% frente al 9%)
En cualquier caso no olvidemos sopesar el hecho de que partimos de niveles muy bajos de ocupación y que más de un 80% de los contratos iniciales suscritos con trabajadores discapacitados se realizan a personas sin cualificación alguna, no alcanzando más del 3% los contratados universitarios.
Muchos datos ¿verdad?, y no demasiado alentadores, aunque han de servirnos para extraer conclusiones y proponer soluciones. A buen seguro que nuestros representantes ya lo han hecho - es su deber -, para configurar las políticas que resulten más eficaces a fin de promover el empleo entre la población con discapacidad. Abordamos ahora, pues, las estrategias por la integración sociolaboral de las personas con discapacidad, en sus diferentes ámbitos territoriales. No obstante, antes de iniciar este epígrafe debemos considerar lo dicho en materia de políticas (generales) de empleo ya que, obviamente, tener una o varias discapacidades no implica ni debe implicar la existencia de dos políticas diametralmente opuestas; si fuera así, la sociedad dirigiría sus pasos más por la senda de la no-integración. Los postulados de las estrategias por el empleo (en cualquier ámbito territorial) van dirigidos a la comunidad en general. Esos mismos principios entienden que no todos los colectivos parten desde la misma posición por lo que introducen, como hemos visto, mecanismos que traten de equiparar a todas las personas. Esos colectivos en situación de desventaja necesitan de unas especificidades que la corrijan, especificidades que en unos casos vienen regulándose en las diferentes estrategias y normas generales, y en otros se desarrollan a través de planes y normas específicos. Estos últimos son los que trataremos a continuación, formando parte de las políticas de integración sociolaboral de las personas con discapacidad.
POLÍTICAS EUROPEAS
En 1996 se pacta la ESTRATEGIA COMUNITARIA SOBRE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LA PERSONAS CON MINUSVALÍA. En una primera fase los expertos detectan estos inconvenientes:
· En educación muchos niños con minusvalía se ven excluidos de la enseñanza general y confinados en centros que no les ofrecen ninguna oportunidad de intercambios sociales ordinarios.
· En materia de empleo, un gran número de personas con minusvalía en edad de trabajar se ven excluidos del mercado de trabajo, las personas con minusvalía sufren tasas de desempleo dos o tres veces superiores a la media y la duración de su desempleo es más larga que la del resto de la población.
· Muchos sistemas de transporte y edificios públicos siguen siendo inaccesibles o difícilmente accesibles a las personas con minusvalía.
· Las viviendas adaptadas o adaptables son escasas y excesivamente costosas.
· Los regímenes de seguridad social prestan una asistencia mínima, que a menudo resulta insuficiente para alcanzar el objetivo de promover la participación.
Con la aprobación de la estrategia la Unión se compromete a fortalecer la cooperación entre los Estados y la de éstos con los interlocutores socioeconómicos y las ONGs, para abordar los problemas que perjudican social y laboralmente al colectivo de las personas con discapacidad. Se acentúa la necesidad de reforzar las medidas que posibiliten evitar el desempleo de larga duración, así como la integración laboral de las personas con discapacidad en el marco de la Estrategia Europea para el Empleo, vista en el capítulo anterior. Acuerdan también revisar el alcance y la eficacia de la aplicación de los fondos estructurales en programas de lucha contra la exclusión social.
Las agendas de política social europeas preven la realización de planes que integren los objetivos de empleo y desarrollo económico con políticas específicas de igualdad de trato y no discriminación, adaptabilidad o accesibilidad. Dentro de este marco se aprobó el PLAN DE ACCIÓN EUROPEO PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (2004-2010).
En síntesis el Plan busca:
· Concluir la aplicación de la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
· Integrar aún más la dimensión de la discapacidad en las políticas comunitarias afectadas.
· Promover la accesibilidad para todos.
El compromiso de la Unión Europea en favor de los ciudadanos con discapacidad no se vincula con el concepto de asistencia pasiva, sino con los de integración y participación activa en la vida económica y social. Los ámbitos de intervención prioritarios del Plan de Acción se agrupan en estos cuatro:
1.- El acceso al empleo y el mantenimiento en la vida activa.
Los principales programas del Fondo Social Europeo y la iniciativa comunitaria EQUAL financian una amplia serie de medidas destinadas a integrar a las personas con discapacidad en el mercado de trabajo y experimentan enfoques innovadores relativos a aspectos específicos de esta integración.
El Reglamento (CE) 2204/2002 marca un hito en el apoyo a la creación de empleo de personas con discapacidad. Esta disposición fomenta entre los paises de la Comunidad Europea la financiación de los costes salariales y de las cotizaciones de seguridad social cuando una empresa contrate a un trabajador con discapacidad. Asimismo, puede concederse una ayuda para compensar toda reducción de productividad o permitir una adaptación de las instalaciones.
En cuanto a la salud y la seguridad en el trabajo, una directiva del año 89 relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo prevé que «los lugares de trabajo deberán estar acondicionados teniendo en cuenta, en su caso, a los trabajadores minusválidos».
La Comisión Europea debe, para el periodo de estudio (2004-2010) emprender acciones en los siguientes ámbitos:
· Sensibilizar a los Estados miembros sobre la aplicación de la Directiva 2000/78/CE (igualdad de trato en el empleo y la ocupación)
· Mejorar la integración de las necesidades de las personas con discapacidad en la Estrategia Europea de Empleo y las medidas financiadas por el Fondo Social Europeo.
· Promover el diálogo social en el ámbito de la discapacidad.
· Sensibilizar a las empresas sobre la dimensión de la discapacidad, en particular en el contexto de su responsabilidad social.
· Promover la integración de las necesidades de las personas con discapacidad en los ámbitos de la salud y la seguridad.”
2.- El aprendizaje permanente.
La estrategia europea por la integración ve en las tecnologías modernas de la información y la comunicación un recurso que impulsa la supresión de los obstáculos en la educación, la formación y el aprendizaje permanentes a que se enfrentan las personas con discapacidad. Esta herramienta trasversal debe coadyuvar a la participación e integración de las personas con discapacidad en la dinámica de los diferentes programas europeos en el ámbito del aprendizaje permanente, programas como eLearning, Ploteus, Leonardo, Sócrates, Juventud... En este sentido es crucial controlar la accesibilidad electrónica de los sitios web y de los productos mediáticos de aprendizaje permanente.
3.- La utilización del potencial de las nuevas tecnologías.
Fue la Comisión Europea la que, a través del Plan e-Europe 2002 dio un paso decisivo de cara a la generalización de los sitios públicos accesibles en Internet. Por otra parte, a raíz de la iniciativa W3C/WAI, los Estados miembros adoptaron las instrucciones para la accesibilidad de los sitios web públicos.
El plan de acción eEurope 2005 tiene por objeto garantizar la participación y la igualdad de acceso de las personas con discapacidad y otros grupos desfavorecidos a las grandes novedades en el ámbito de los servicios públicos en línea, la administración en línea (e-government), el aprendizaje electrónico (e-learning) y los servicios de salud en línea (e-health), así como crear un entorno dinámico y accesible para el comercio electrónico (e-business).
Aún así, no es ni mucho menos suficiente; las entidades públicas parecen empezar a introducir herramientas de accesibilidad en sus webs, pero no todas, y mejor no hablar del ámbito privado. La Unión Europea, con su plan de acción, va en la dirección de generalizar los sistemas públicos accesibles, e incluso en invertir para investigación en tecnologías capacitadoras, pero no entra en la regulación de medidas que impulsen la accesibilidad en la Red en la esfera de lo privado, quizás quiera dejarlo bajo la responsabilidad de los Estados....
4.- La accesibilidad del entorno público construido.
Las instrucciones de la Unión se orientan de cara a poder garantizar un acceso adecuado al lugar de trabajo de las personas con discapacidad, y que se generalice un nuevo modelo en la construcción de edificios, que integre las normas del denominado “diseño para todos”. El Plan de Acción Europeo para la Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad incide en la adecuación para la accesibilidad de todas las infraestructuras culturales y de ocio, habiendo regulado ya medidas al respecto, contenidas en la Resolución de 6 de mayo de 2003 así como en la de 21 de mayo de 2002 sobre el futuro del turismo europeo. En su Libro Blanco titulado « La política europea de transportes de cara al 2010: la hora de la verdad », la Comisión alienta un mayor uso de transportes públicos accesibles.
La Comisión Europea debe llevar a cabo acciones complementarias que:
· Supongan una regulación más específica en materia de construcción y utilización de edificios.
· Posibiliten una mejor enseñanza en el ámbito de la accesibilidad.
· Supeditación en la concesión de contratos públicos o fondos europeos a la observacia de las normas sobre accesibilidad.
· Fomenten estudios en materia de accesibilidad sobre los lugares e infraestructuras turísticos y sobre los transportes urbanos.
EN EL ÁMBITO NACIONAL
El antecedente legislativo de relevancia y de referencia más lejano en el tiempo, que regula aspectos relacionados con el ámbito de la discapacidad, con vigencia en la actualidad, lo constituye la LEY 13/1982, DE 7 DE ABRIL, DE INTEGRACIÓN SOCIAL DE LOS MINUSVÁLIDOS (LISMI) Esta ley marco extiende su radio de acción en varias direcciones.
En su artículo 7 puede leerse: “...se entenderá por minusválido - denominación arcaica, incierta e injusta por quienes hoy nos referimos a las personas con discapacidad - toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidos como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales.
En títulos sucesivos la Ley indica las prestaciones económicas y sanitarias básicas, así como los distintos procesos de rehabilitación del discapacitado, que deben llegar hasta el máximo de desarrollo personal y a su integración en la vida social. Establece el marco del procedimiento de valoración de incapacidades. Ordena la cobertura de servicios sociales que presten el apoyo necesario a las personas con discapacidad, en áreas de orientación familiar, información y orientación, atención domiciliaria, residencias y hogares comunitarios, actividades culturales, deportivas, ocupación del ocio y del tiempo libre. En la parte final de la Ley se establecen los mínimos en materia de movilidad y eliminación de barreras, ordenando la adaptación progresiva de las infraestructuras públicas a los criterios de accesibilidad. Curioso resulta el hecho de que obliga a que sólo el 3% de las viviendas sociales y de protección pública cumpla con los requisitos sobre accesibilidad. Afortunadamente, estos mínimos se han ido ampliando, al menos en lo que respecta a la obligación legal.
Con un poco más de profundidad nos detenemos ahora en el capítulo de la integración laboral de la LISMI, apartado que sería desarrollado un año más tarde por el Real Decreto 1451/1983 regulador del empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores minusválidos, desarrollado a su vez en el año 1994 por la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 22-03-1994 de bases reguladoras para la concesión de ayudas y subvenciones de los programas de «Promoción del empleo autónomo» y de «Integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo», reguladas en la Orden 21-2-1986. De la ley de integración social de los minusválidos apuntamos estas notas:
q Instaura la obligación de contratación mínima del 2% con trabajadores discapacitados, a las empresas con plantillas de 50 ó más trabajadores (una ley más reciente incrementa ese porcentaje hasta el 3% para las entidades públicas).
q Ordena a las Administraciones Públicas la elaboración de normas que contengan incentivos para la creación de empleo para personas con discapacidad, por medio de ayudas o préstamos con destino a sufragar costes de adaptaciones al puesto de trabajo y de eliminación de barreras arquitectónicas, fomentar el autoempleo y la economía social de personas con discapacidad y reducir los costes de la seguridad social derivados de la contratación de trabajadores con discapacidad.
q Regula básicamente la figura de los Centros Especiales de Empleo (CEE) como entidad productiva (pública o privada) para la creación de empleo de personas con discapacidad. La Ley autoriza a las Administraciones Públicas para que, en atención a su carácter social, elaboren sus propios programas de ayuda dirigidos a garantizar la viabilidad y proliferación de los Centros. Las normas reguladoras de los Centros Especiales de Empleo son:
o Real Decrecto 2273/1985, por el que se regulan los Centros Especiales de Empleo.
o Real Decreto 1368/1985 sobre la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo.
o Orden de 21-2-86 de integración laboral de los minusválidos en CEE desarrollada por la Orden de 22-03-1994.
q Prevé el funcionamiento de los Centros Ocupacionales dirigido a las personas que padecen disfuncionalidades que les impidan desarrollar su trabajo en centros especiales de empleo. Los Centros Ocupacionales vienen regulados por el Real Decreto 2274/1985.
q Reconoce para los discapacitados en edad laboral que no desarrollen un empleo por causas ajenas a su voluntad, el subsidio de garantía de ingresos mínimos, que durará mientras lo haga la situación de desempleo involuntario.
La segunda gran norma en materia de discapacidad es la LEY 51/2003, DE 2 DE DICIEMBRE, DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, NO DISCRIMINACIÓN Y ACCESIBILIDAD UNIVERSAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, inspirada en los principios de vida independiente, normalización, accesibilidad universal, diseño para todos, diálogo civil y transversalidad, definidos todos ellos por el articulo 2, lleva su ámbito de aplicación a diferentes áreas como las telecomunicaciones y la sociedad de información, los espacios públicos urbanizados (infraestructuras y edificación), los transportes, los bienes y servicios a disposición del público, así como las relaciones con las administraciones públicas.
En esencia esta Ley pretende normalizar el acceso de todas las personas a la vida política, social, económica y cultural, por medio de actuaciones positivas que permitan la igualdad de oportunidades para tod@s, dentro de un marco de no-discriminación. Puede considerarse como una ley integral de accesibilidad que se aplica también, con carácter supletorio, en el ámbito del empleo y la ocupación.
Actualmente nos encontramos bajo la influencia de dos planificaciones plurianuales, de un lado el II Plan Nacional de Acción para las Personas con Discapacidad 2003-2007, de otro el I Plan Nacional de Accesibilidad 2004-2012. Ambos planes se complementan y surgen a raíz de la citada Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal para personas con discapacidad.
II PLAN NACIONAL DE ACCIÓN PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (2003-2007)
Se organiza en cuatro grandes áreas, a las que suceden una serie de estrategias y medidas concretas de actuación. Estos cuatro bloques son:
1. Atención a personas con graves discapacidades.
2. Políticas activas de inserción laboral de las personas con discapacidad.
3. Promoción de la accesibilidad de entornos, productos y servicios.
4. Cohesión de los Servicios Sociales para personas con discapacidad.
1. Atención a personas con graves discapacidades. El objetivo general es “Desarrollar un sistema de protección integral a las personas con graves discapacidades y a sus familias”. Este carácter integral se manifiesta a través en sus variables de protección económica, atención socio-sanitaria, apoyo a las familias y salvaguarda de los derechos de todas las personas y su calidad de vida.
2. Políticas activas de inserción laboral de las personas con discapacidad. Se persigue “Mejorar la empleabilidad, las tasas de actividad y de ocupación y la calidad del empleo de las personas con discapacidad”. Incluyen medidas:
-. Contra la discriminación en el trabajo. Medidas que garanticen el derecho a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en la promoción laboral.
-. Para la mejora de la empleabilidad a través de programas de formación profesional y mediante una mayor adaptabilidad de las condiciones de trabajo y de protección social.
-. Para la creación de empleo y mejora de su calidad, en diversos sectores de actividad (prioritariamente en los de sociedad de la información, sector público y servicios de proximidad) mediante una mayor implicación de los agentes sociales, el desarrollo de nuevas fórmulas de empleo y una mejor utilización de los recursos de fomento de empleo.
-. A favor de colectivos específicos con mayor riesgo de exclusión social: mujeres con discapacidad, personas con discapacidad intelectual, personas con trastornos mentales, personas con parálisis cerebral y personas con graves discapacidades físicas y/o sensoriales.
3. Promoción de la accesibilidad de entornos, productos y servicios. Son las apuestas por la accesibilidad relacionadas con:
q La concienciación y formación en accesibilidad universal y diseño para todos. Difundir y formar sobre los nuevos conceptos definidos por la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación y Acceso Universal de las Personas con Discapacidad y el I Plan Nacional de Accesibilidad entre la población en general y entre colectivos profesionales de gran impacto en la creación y mantenimiento de entornos y servicios accesibles y no discriminatorios.
q La promoción de estudios y desarrollo de normativa legal y técnica.
q La transferencia de investigación y tecnología al sector de la discapacidad.
q La cooperación entre administraciones y entidades para realizar actuaciones conjuntas en materia de accesibilidad.
4. Cohesión de los Servicios Sociales para personas con discapacidad. El fin es "Garantizar la igualdad de todas las personas con discapacidad en el acceso a unas mismas prestaciones básicas de servicios sociales que mejoren su calidad de vida y el respeto de sus derechos". Las medidas articuladas persiguen:
q Coordinar a las diferentes administraciones en materia de servicios sociales.
q Fomentar la participación civil en los asuntos de la discapacidad.
q Mejorar cualitativamente los servicios de la Red de Servicios Sociales.
I PLAN NACIONAL DE ACCESIBILIDAD (2004-2012)
Detecta, en el ámbito de la discapacidad, una serie de particularidades de carácter general, que contradicen los objetivos marcados por la Ley de igualdad de oportunidades, no discriminación y accessibilidad universal. Esas particularidades, entre otras, son:
q La descoordinación administrativa: no hay un único agente público que centralice poder suficiente para liderar autónomamente los cambios precisos.
q La diversidad de sectores y la complejidad de las interrelaciones precisas para la plena accesibilidad dificulta la consecución de objetivos completos.
q Se necesita imponer una nueva cultura de lo accesible; para ello es precisa una mayor identificación del problema de las barreras, por parte de aquellos que reducen su incidencia a pequeños grupos de población.
q Las importantes implicaciones económicas, fundamentalmente las relativas a la supresión de barreras en los espacios edificados y en los medios de transporte.
q La falta de concreción y el carácter general y abstracto de las disposiciones relativas a la integración de la accesibilidad en los planes urbanísticos.
q La dificultad para imponer regulaciones en ámbitos de elevada liberalización, como las telecomunicaciones o de difícil control o multiplicidad de agentes, como la edificación.
q El desconocimiento y marginación de los beneficiarios más directos, las personas con discapacidad y mayores, colectivos a los que a menudo la sociedad ha conferido un papel como sujetos pasivos.
A continuación insertamos un cuadro copiado tal cuál del texto del Plan 2004-2012, en el que podemos observar, sintéticamente, los objetivos del mismo y las estrategias a seguir a tales fines:
Una vez más corroboramos la relación de continuidad de las políticas nacionales con las pautas establecidas por la Unión Europea en la materia. Si cotejamos unas con otras nos da que las estrategias del II Plan Nacional de Acción para las Personas con Discapacidad 2003-2007 y las del I Plan Nacional de Accesibilidad tienen relación de correspondencia con las fijadas por el Plan de Acción Europeo para la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (2004-2010) en el ámbito de la accesibilidad, al tiempo que las desglosa y desarrolla.
EN EL ÁMBITO AUTONÓMICO
No tenemos constancia de la concurrencia actual de un plan regional por la discapacidad impulsado por las autoridades regionales. El marco básico de actuación en Castilla-La Mancha lo constituyen las siguientes leyes.
LEY 3/1986, DE 16 DE ABRIL, DE SERVICIOS SOCIALES DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA-LA MANCHA.
Ley autonómica pionera en administrar para nuestro territorio los mandatos originados por la famosa Ley de Integración Social de los Minusválidos del año 1982. Es una clara norma de descentralización que desde su entrada en vigor rige la asistencia pública a las personas que se hallan en diferentes situaciones de desventaja social. Otorga un papel protagonista a los municipios y otras entidades supramunicipales a la hora de gestionar los distintos servicios.
Distingue entre dos tipos de actuaciones: los servicios sociales generales y los especializados, éstos últimos en referencia a diversos colectivos y situaciones que requieren especial atención, a fin de evitar el fenómeno de la exclusión social, entre ellos el sector de la discapacidad.
Esta Ley marca el inicio de lo que hoy conocemos como la Red de Servicios Sociales de Castilla-La Mancha, adscrita a la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha a través de la Consejería de Bienestar Social. Daremos unas pinceladas a esta Red, en el capítulo 6: Mapa de los Centros que trabajan por el Empleo.
LEY 1/1994, DE 24 DE MAYO, DE ACCESIBILIDAD Y ELIMINACIÓN DE BARRERAS EN CASTILLA-LA MANCHA (D.O.C.M. Nº 32, DE 24 DE JUNIO DE 1994).
La Ley 1/1994, de 24 de mayo es el “pan de cada día” de todas aquellas personas que trabajan por el noble fin de facilitar el normal acceso de las personas con limitaciones funcionales a los diversos estadios de la vida. Su artículo segundo dice:
“La presente ley tiene por objeto garantizar en proyectos futuros la accesibilidad y la utilización del entorno urbano de edificios, medios de transporte y sistemas de comunicación sensorial, a las personas con movilidad reducida o que padezcan temporal o permanentemente alguna limitación, así como la eliminación progresiva de las barreras que existan”
Este artículo concentra esos estadios a los que aludiamos: entorno urbano, edificios, medios de trasporte y sistemas de comunicación, y también hace ver las dos dimensiones de la norma, a saber, la accesibilidad por construir y las barreras por derribar, y para ello otorga unos plazos (calificables de generosos) y prevé la concesión de ayudas públicas que incentiven y hagan más llevadero el coste de las adaptaciones necesarias.
El Decreto 158/1997, de 2 de diciembre, regula el Código de Accesibilidad de Castilla-La Mancha, dando así desarrollo reglamentario a la Ley 1/1994, de 24 de mayo.
LEY 5/1995, DE 23 DE MARZO, DE SOLIDARIDAD EN CASTILLA-LA MANCHA (D.O.C.M. nº 9, de 19 de abril de 1995)
Dando cumplimiento a la Constitución Española, a nuestro Estatuto de Autonomía y a otras normas fundamentales como la Ley 3/1986, de 16 de abril, de Servicios Sociales de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, la presente ley quiere garantizar la cobertura de la protección social a todas aquellas personas que por diferentes causas tienen especiales dificultades para un adecuado desarrollo personal y para su integración en la vida social y laboral.
El Capítulo III del Título primero de la Ley de Solidaridad lo dedica a las personas con discapacidad; a sus derechos: desarrollo personal, vida independiente, inserción laboral, accesibilidad, participación social, prestaciones, etc.; y a los programas con sus respectivas acciones, las cuáles ordena poner en marcha a las Administraciones Públicas:
a.- Programa de fomento de la Autonomía Personal. Acciones:
o Aprendizaje en materia de autonomía destinadas a las personas con discapacidad
o Asesoramiento, formación y apoyo a familias.
o Sensibilización de la ciudadanía.
o Para facilitar el acceso a las ayudas técnicas y a los alojamientos, que propicien una vida independiente.
o De integración en la vida en comunidad dentro de un entorno de apoyo familiar.
b.- Programa de Inserción Laboral. Acciones:
o Formación profesional básica.
o Facilitar el empleo que más se ajuste a la integración de la persona con discpacidad, preferiblemente en el mercado ordinario de trabajo.
o De promoción de actividades o prácticas “puente” entre los procesos de formación y trabajo ordinario.
o De apoyo en lo que a adaptación al puesto de trabajo se refiere.
c.- Programa de Participación Social activa. Acciones:
o De mejora de la autoestima y otros apoyos psicológicos.
o De promoción e integración de las personas en programas y actividades de ocio, culturales y deportivas.
o Para propiciar la participación civil, especialmente la que conlleve la defensa de sus derechos.
d.- Programa para la Accesibilidad al medio físico y social, a través de las acciones contempladas por la Ley 1/1994, de 24 de mayo, de Accesibilidad y Eliminación de Barreras en Castilla-La Mancha.
En las agendas de los trabajadores de la Red de Servicios Sociales de Castilla-La Mancha, figuran expedientes, proyectos y actividades que, en el ámbito de la discapacidad, deben dar cumplimiento a las medidas anteriormente enumeradas en materia de discapacidad, con las instrucciones y planificaciones provenientes de la Red de Servicios Sociales.
Responsabilidad Social de/en la Empresa es un concepto, una teoría o una fil
